Хочешь найти работу?

Здесь ответы на все вопросы!

Эволюция организаций

Высшие и низшие виды организаций


Обыкновенный человек большую часть своей жизни проводит в соприкосновении с множеством организаций. Членом некоторых он является, другие оказывают косвенное или прямое влияние на его жизнь, есть и такие, которых он, по возможности, сторонится. От того, насколько организации эффективны, насколько они соответствуют требованиям времени и обстановки, зависит благополучие многих из нас.
Чем отличаются организации друг от друга? На основании каких различий можно выделить их основные типы или виды? Самое заметное отличие - структура, лежащая в основе организации, именно она задает распределение властных полномочий, направление потоков информации, циркулирующей в компании. Организации отличаются друг от друга по своей способности ставить и достигать определенные цели. По характеру своих отношений с сотрудниками: от прямого принуждения к стимулированию и мотивации, и дальше, к предоставлению возможностей для самореализации. Немаловажные отличия лежат в области контроля, организация может отслеживать и оценивать каждый шаг своего сотрудника, или может контролировать лишь конечный результат его усилий. Американский исследователь Дж.Скиббинс попытался обобщить эти различия и выделить отдельные типы организаций. В результате получилась типология, в которой высшие виды организаций отличаются от низших примерно так же, как млекопитающие отличаются от беспозвоночных.
Простые виды организаций появились раньше и продолжают существовать до сих пор в своих экологических нишах. Сложные виды появились позже, их час настал, когда более комплексными и неопределенными стали условия человеческого существования. Наиболее продвинутые виды появляются в наше время, эти организации еще не вполне оформились, но именно потенциал должен оказаться достаточным для решения самых острых проблем человечества.
Каждому типу организаций принадлежит определенная ниша, в ее пределах именно этот тип является наиболее эффективным и приспособленным. Недоразумения происходят, когда ниша исчезает, а организации остаются. В нашем обществе, привыкшем к коренным трансформациям, это происходит сплошь и рядом. Организации, которые по своей сути и характеру не соответствуют новым условиям, оказываются не просто неэффективными, но даже вредными. Вместо того, чтобы измениться самим, они пытаются изменить окружающий мир, навязать ему свои стереотипы. И, к сожалению, порой в этом преуспевают.
Впрочем, мы несколько отвлеклись от основной темы, а именно от рассмотрения типологии организаций, построенной по принципам: от низшего к высшему, от простого к сложному.

Организации типа "лидер-последователи"

Основной структурной особенностью данного типа организаций является центральное положение одного человека и периферийное положение остальных. Управленческий контроль поддерживается одной централизованной инстанцией, которая доминирует над всей организацией и является в буквальном смысле тенью одного человека. Все взаимодействия, коммуникации в такой организации сведены почти полностью к передаче приказов из центра к периферии.
На протяжении всей истории человечества организация лидер-последователи не раз демонстрировала примеры удивительной работоспособности, самые сложные задачи решались группой, командой. Для того, чтобы защищать свою территорию от чужаков, захватывать новые рынки продукции часто было достаточно сильного лидера и группы людей, которые верят в его незаурядные способности, в то что он может привести их к желанной цели. Этот тип организаций как никакой другой зависит от сильных и слабых сторон одной единственной личности.
Между лидером и последователями всегда возникают сильные личные связи. Настоящим лидером можно восхищаться, ему можно завидовать или ненавидеть его, но к лидеру нельзя относиться равнодушно, как к пустому месту. В этом источник силы лидера. Он может успешно мобилизовать энергию своих последователей и направить ее в нужное ему русло. Отношения лидера и его последователей могут не укладываться в привычные рациональные рамки, многие поступки не находят рационального объяснения. Рассудительность и здравомыслие только подрывают слепую веру и преданность.
Примеры организаций типа "лидер-последователи":
•Первобытное племя
•Наполеоновская армия
•Гитлеровская Германия
•Маоистский Китай
•Научно-исследовательские группы
•Творческие и исполнительские коллективы
•Тоталитарные секты
•Профсоюзы, ведомые харизматическим лидером

Какими бы сложными не становились отношения людей в будущем, как бы далеко не зашло развитие организаций и научно-технический прогресс, всегда будет место для организаций типа "лидер-последователи". Эта модель организации просто встроена в нашу культуру, в наше обучение. В детстве и юности каждый человек оглядывается по сторонам в поисках кого-нибудь, кем можно восхищаться и кому можно подражать. Позже, в мире взрослых обязанностей и ответственной работы, мы считаем большой радостью работать под началом хорошего начальника, и надеемся избежать работы с бестолковым или непорядочным боссом.
Лидер - это человек, на котором сосредоточены все силовые линии группы. К нему стекается вся имеющая значения для жизни группы информация, он единолично принимает решения, определяющие настоящее и будущее организации. Все нововведения, все технологические изменения оцениваются прежде всего по тому насколько они полезны для укрепления власти лидера, не представляют ли они опасности для единоначалия. Лидер никогда не согласится поступиться своей властью ради усовершенствования организации. На практике это означает, что организации в основе которых находится взаимодействие лидер-последователи, обладают незначительной способностью менять собственную структуру и трансформироваться. Изменения организации могут быть достигнуты лишь после смещения руководителя (дворцового переворота). Однако они недолговечны, поскольку новый лидер может увидеть в них угрозу своей власти.
Данный тип организаций называют еще предпринимательским. Основные отличия между предпринимательскими и бюрократическими организациями представлены здесь.

Мозаичная организация

Само название подсказывает, что эта разновидность организации состоит из отдельных, слабо связанных друг с другом частей. Эти части соприкасаются только своими краями, взаимодействие между ними ограничено, вся конфигурация носит случайный характер. Целостность организации зависит от того, насколько совпадают текущие интересы ее составляющих. Это совпадение затрагивает только некоторые аспекты взаимодействия (например, оборона, представительские функции, облегчение торговли), остальные стороны жизни частей мозаичной организации почти полностью независимы, никак не связаны и автономны. Независимость тщательно оберегается от любых посягательств, попытки внедрения иерархии обречены на провал, все части мозаичной организации обладают одинаковыми правами и возможностями, которые они готовы отстаивать в бесконечных дискуссиях и спорах.
По своей структуре мозаичная организация является слабо связанной ассамблеей подсистем. Власти над всей организацией можно добиться только в результате длительных и упорных переговоров, слабая связь является залогом независимости каждой подсистемы. Количество полномочий, которые получает управляющий центр мозаичной организации зависит от уступчивости подсистем, дополнительные полномочия предоставляются ими крайне неохотно и всегда рассматриваются как посягательство на независимость. Примерами мозаичных могут служить такие организации:
•Священная Римская империя
•СНГ
•Западные университеты
•ООН
•Добровольные ассоциации
•НАТО
В рамках мозаичной организации очень трудно принять решение, которые бы всех устраивало, еще труднее провести это решение в жизнь. Решение может быть заблокировано любым сегментом. Основная проблема этих организаций - низкая степень взаимодействия между субъектами, они мало заинтересованы друг в друге, поэтому характер их отношений напоминает разреженный горный воздух. Мы не трогаем вас, вы не трогаете нас.
Самая большая выгода для участников такой организации - просто возможность выступить со своими проблемами и возможность быть услышанным. Яркий пример - Организация Объединенных Наций. По большей части она предоставляет трибуну для прений и дискуссий, вся полезная работа проводится в рамках нескольких постоянно действующих комитетов. В целом же ее способность влияния на жизнь мирового сообщества очень незначительна, многие действия неэффективны и требуют слишком больших затрат.
Мозаичные структуры малопродуктивны и способны выполнить лишь малую часть того, что задумывают. Они плохо адаптируются к изменениям, не терпят нововведений, критически настроены по отношению к новым технологиям и улучшениям. Фактически все новое воспринимается как очередная попытка ущемить индивидуальные права субъектов мозаики. Неэффективность мозаичной организации может раздражать, однако часто именно эта форма организации бывает полезной и нужной, особенно когда права участников мозаики важнее эффективности и управляемости всей организации.

Работающие часы

Голубая мечта управленца старой административной закалки. Все части организации хорошо подогнаны друг к другу, все смазано, не скрипит и хорошо работает. Работающий часовой механизм лучше всего демонстрирует принципы и схему работы организаций подобного типа. Все части часов жестко взаимосвязаны, результат работы полностью предсказуем и почти никогда не зависит от того, что происходит вне часов, в окружающем их мире. Часовые механизмы могут отличаться точностью и совершенством исполнения, но по своей сути они всегда остаются бездушными железками.
Отличительная особенность организаций часов - их запрограммированность. После того, как установлен регламент такой организации, расписаны технологические графики, каналы коммуникации, зоны ответственности, властные полномочия, изменить в ней что-либо практически невозможно. Колесики, передаточные механизмы часов сцеплены так жестко и основательно, что любое изменение означает просто остановку механизма. Понимая это, менеджеры "часовых механизмов" рассматривают любые перемены как деструктивные акты.
Производительность организаций, работающих как часы, полностью зависит от особенностей их структуры, от того, что было заложено в их конструкцию изначально. Примерами могут служить следующие организации:
•Отдельные государственные департаменты и комитеты
•Экономики тоталитарных стран
•Общественные службы
•Телефонные компании
•Государственные образовательные учреждения
•Благотворительные фонды

Организации-часы могут более или менее точно придерживаться регламента, следовать установленному порядку, но у них с трудом получается создавать прибавочную стоимость, они не способны выдерживать экономическое соревнование. Существование такой организации возможно лишь в условиях монополии, когда она сама определяет цену на свою дорогостоящую и часто некачественную продукцию. В условиях конкуренции часовой механизм гибнет, потому что в нем не заложено экономное отношение к ресурсам, он не привык платить за них. Такие организации просто не могут быстро реагировать на требования рынка и своего окружения.
Все попытки улучшения работы часовых механизмов обречены на провал, вспомним многочисленные реформирования советской экономики, реформы советской школы. Усердность и настойчивость реформаторов заканчивалась развалом работающей до этого системы. На ее месте конструировались новые часы, которые оказывались ничуть не эффективнее прежних.
Несмотря на низкую производительность, слабые адаптивные способности, организации, работающие как часы, неплохо справляются с рутинными, хорошо расписанными и постоянными задачами. В этом их общественная ценность и причина долгожительства. Большего требовать от них бессмысленно.

Пирамидальные организации

Наиболее доступный и привычный для человеческого восприятия образ организации. Некто сильный и ответственный находится наверху и всем руководит, он является интеллектуальным и волевым центром организации. Сила и ответственность уменьшаются по мере того, как мы спускаемся к основанию пирамиды, в самом низу находятся слабые и безответственные, которых нужно постоянно направлять и контролировать. Пирамида символизирует классическую иерархию, устойчивость которой зависит от ширины основания.
Властные полномочия и контроль распределяются иерархически, чем выше - тем больше, чем ниже - тем меньше. Все взаимодействия и коммуникации осуществляются строго по вертикали, от начальника к подчиненному и наоборот. Принципиальный недостаток пирамиды информационные фильтры на каждом уровне управления. Вершина пирамиды получает однобокую и искаженную информацию о том, что в действительности происходит в организации. Контролируя сведения, передаваемые наверх, каждый уровень пирамиды стремится обезопасить себя, представить свою деятельность в наилучшем свете. Примерами пирамидальных структур являются:
•Правительства
•Политические партии
•Вооруженные Силы, полиция
•Команды кораблей
•Большинство небольших коммерческих компаний

В настоящее время большинство существующих организаций по своей структуре являются пирамидами. И хотя их продуктивность оценивается как средняя, именно пирамидальными структурами производится большая часть товаров и услуг. Пирамиды поощряют специализацию и профессионализм, однако не могут сполна использовать профессиональный и личностный потенциал своих работников. Данный тип организации обладает низкой, но очевидной способностью изменять технологию и внедрять организационные усовершенствования. Подсистемы пирамиды могут улучшать свою работу, если эти улучшения не ставят под угрозу иерархическое распределение власти. Именно иерархия, вначале способствовавшая росту производительности в пирамидальных структурах, теперь мешает им быстро адаптироваться к постоянно меняющемуся рынку.

Конгломератные организации

Если совместить вместе несколько пирамид, занимающихся разным по содержанию бизнесом, мы получим организацию конгломератного типа. Ее составляющие являются по своей природе пирамидами, объединение которых происходит лишь на самом верху. Такое соединение часто создается для того, чтобы успешно манипулировать капиталами, вовремя перемещая их из менее выгодных в более выгодные области бизнеса. Однако если успешно работает каждая пирамида, совместный эффект их деятельности может быть значительным. Пирамиды могут продавать свои услуги и товары друг другу по себестоимости, тем самым повышая конкурентноспособность своих собратьев. Однако здесь важно соблюсти чувство меры и не превратить конгломерат в самодостаточный организм, который что производит, то и потребляет. Отдельные пирамиды начинают хиреть и деградировать, когда их основным потребителем становится сам конгломерат.
Примерами конгломератных организаций служат цивилизованные трасты, холдинговые компании (Сирс Робак, Ай Ти Ти, Пепсико); по этому пути пытаются идти многие отечественные компании, которые стремятся одновременно присутствовать на нескольких рынках (принцип "Кладите яйца в разные корзинки").
Всю полноту власти в конгломератных компаниях захватывает центральный аппарат, в интересах которого происходит расширение или свертывание отдельных видов бизнеса. Горизонтальные связи между пирамидами развиты слабо, они могут быть в принципе независимыми друг от друга. Это позволяет быстро разворачивать или наоборот прекращать отдельные виды бизнеса в зависимости от конъюнктуры рынка. Конгломераты демонстрируют неплохие способности по изменению своей структуры, внедрению технологических новшеств. Они просто отсекают пирамиды, не оправдавшие надежд, и присовокупляют к своей структуре новые, которые отвечают изменившимся стандартам. Такие манипуляции могут быть достаточно эффективными с экономической точки зрения, но они всегда остаются механическими по своей природе.

Органические организации растительного типа

Оставшиеся два вида организаций можно смело назвать организациями будущего. К настоящему времени они еще не вполне оформились, и не раскрыли всех своих преимуществ, однако даже в этом виде их способности к изменениям и трансформациям просто потрясающи. Если предыдущие виды организаций всем своим видом напоминают механические конструкции разного уровня сложности, то следующие два типа по своим характеристикам относятся скорее к организмам, живым сущностям.
Отличительной чертой всего живого является чувствительность. Организации растительного типа необычайно чувствительны ко всем изменениям в окружающей среде: рыночным, финансовым, идеологическим. Повышенная чувствительность вкупе с развитой системой коммуникации позволяет растительной структуре успешно справляться с как с внешними, так и с внутренними неблагоприятными изменениями. Каналы коммуникации интегрированы в единую информационную сеть, которая связывает и координирует разные компоненты и подструктуры организации. Ствол, листья и корни такой организации всегда соразмерны, они живут и действуют в интересах друг друга.
По своей структуре организации-растения являются свободными сетями, объединяющими специализированные элементы. Тем не менее такая организация является единой сущностью. Она воспринимается как одно целое сотрудниками компании и ее внешним окружением. Власть и авторитет в компании растительного типа имеют традиционную иерархическую форму. Однако в отличие от рассмотренных выше организаций каждый сотрудник является "гражданином корпорации", и в этом качестве он отвечает за ее настоящее и будущее так же, как и его руководство. Рост корпорации достигается не за счет механического присоединения новых направлений бизнеса, ее рост - это всегда результат внутренних трансформаций и непрекращающегося совершенствования. Вместе с компанией растут и ее граждане.
Приведем несколько примеров организаций растительного типа:
Дженерал Электрик, Дженерал Моторс, Истман Кодак, Дюпон, Сони, Филипс, Нестле.
Все они обладают очень высокой продуктивностью. Их способность внедрять и адаптировать новые техники, новые технологии, новые системы отмечалась на протяжении истории каждой компании. Этот вид организаций оказался наиболее приспособленным для выхода на международную арену, где многие их них занимают в настоящее время лидирующее положение.

Органические организации гуманоидного типа

Вид организаций, построенных по образу и подобию человеческому. Это организационный ответ человечества на усложняющиеся условия существования, на требования окружающей среды, на примитивность и отсталость большинства современных компаний. "Гуманоидные" организации не просто являются живым организмом, они еще обладают собственным организационным разумом, волей и сознанием. Это тип организаций, который сможет максимально эффективно аккумулировать и использовать энергию своих сотрудников, решать самые сложные проблемы, реализовать самые смелые замыслы.
Большинство современных организаций просто выполняют определенную программу. Все, что от них требуется - это строго придерживаться определенных стандартов и не выходить за рамки инструкций. Такая деятельность может приносить пользу обществу, создавать новые ценности, однако по своей сути она бессмысленна, как бессмысленно любое механическое выполнение программы. Только живому существу, наделенному осознанием, присуща осмысленность действий.
Коллективный разум посредством нервных волокон (сетей коммуникации) связывает разрозненные части организации воедино, он предоставляет неизмеримо большие возможности для получения, обработки и хранения информации. Структура организаций "гуманоидного" типа представляет собой сеть тесно связанных между собой элементов, которая управляется системами искусственного интеллекта. Эти же системы распределяют власть внутри организации таким образом, чтобы каждый индивид получил максимальную способность для самовыражения. Ибо развитие такой организации невозможно без раскрытия лучших сторон каждой личности. Такая организация становится возможной, когда снимается ставшее уже привычным противостояние между интересами индивида и группы, между требованиями регламента и устремлениями личности. Не только личность приспосабливается к организации, но и организация к каждой личности.
Внутри подобных организаций взаимодействие происходит по всем направлениям: по горизонтали, по вертикали, по диагонали. Каналы коммуникации образуют сложную, многоуровневую открытую сеть. Это действительно нервные волокна организации, через которые проходят импульсы, направляющие ее активность.
К настоящему времени мы не можем назвать ни одной организации "гуманоидного типа", их время только еще наступает. Однако можно указать на немногочисленные примеры организаций, которые приступают к реализации этой модели на практике. В этом недлинном списке: Ай Би Эм, Ксерокс, НАСА, Поляроид, 3M, Вольво.
Гуманоидные организации обладают самой высокой производительностью. Им легче чем любому другому типу организации удается внедрять новые технологии и системы. Они обладают самой высокой способностью к изменению собственной структуры. Фактически такие организации постоянно находятся в состоянии метаморфозы, в поиске оптимальных решений. Неизменными и стабильными в такой компании остаются лишь огромные возможности для самореализации, открывающиеся перед каждым сотрудником.
Возможно описания двух последних видов организаций покажутся вам несколько оторванными от нашей реальности, от того, что в действительности происходит в большинстве современных организаций. Однако они показывают тот путь, которым может и должна быть организована активность индивидов в наступающем тысячелетии. Для того, чтобы выжить и продолжить свое существование многим организациям придется претерпеть драматические трансформации и изменения, отказаться от привычных шаблонов управления, стать гибче и мобильнее. Именно такие организации смогут наилучшим способом использовать постоянно уменьшающиеся ресурсы, решать постоянно усложняющиеся проблемы.
Автор: Сиваченко Сергей

Правила сайта

Мы рады приветствовать Вас на сайте JobForYou - информационном ресурсе, посвященном вопросам трудоустройства. Воспользовавшись услугами сайта, вы подтверждаете согласие с Правилами Сайта.

Интернет сайт JobForYou предназначен для использования частными лицами с целью поиска работы, и/или информации, связанной с рынком труда, развитием карьеры и т.п., а также для общения с работодателями через интернет. Организации используют Сайт для подбора персонала, размещения информации о компаниях и вакансиях, а также общения с соискателями.

Внимательно прочтите Правила сайта перед его использованием!